중국 사치품 소비 폭발식 증가 는 인재 의 막대한 결함 을 불러일으켰다

우리 나라 경제는 전환기 에 처해 있고, 이 배경 아래 우리 나라

고급 소매든 전통 소매든 도전을 겪고 있다.

소매업 인적 자원 관리자로서는 전례 없는 도전이다.

앞서 첫 자원 주최 인 2012 중국 소매업 인적 자원 관리 최고봉 포럼에서 다수 소매업체 HR 전문가들이 현재 소매업 관리에 대한 화제를 모으고 있다.

지난 10년 동안 우리나라의 사치품 시장은 매년 20 ~30% 증가했다.

전문가들은 2015년 우리나라 사치품 소비가 전 세계에서 29 ~32%로 1 /3을 기록할 것으로 전망했다.

Dior

중국 지역 인적 자원 총감 마진아는 현재 사치품 브랜드가 우리나라 일선 도시에 들어가는 것을 제외하고도 2선 도시를 일부 확장된 기지로, 약 100개 국제 최고 사치 브랜드가 중국에서 확장되고 있다고 지적했다.

현재 우리나라는 67% 에 달하는 사치품 기업이 인원 편제를 늘리며 인재의 수요가 절실하다.

올해 사치품 소매시장이 늘고 있는 인원은 약 4만 5000명에 달했으며 이들 직원들은 1, 2선 도시에만 한정된 것으로 알려졌다.

브랜드 확장 계획이 많기 때문에 사치품 업계의 유동률이 높다.

현재 많은 사치품 기업들이 만난 더 큰 난제는 우리나라가 신흥 시장이기 때문에, 그들은 현지에서 십여 년 경험을 가진 관리인재를 찾기 어렵다는 것이다.

인재의 발전은 아직 사치품 업종의 속도를 따라갈 수 없지만 현실의 상황은 사치품 기업마다 매개 관리직이 필요한 다음 해에 다른 관리자를 복제할 수 있지만 실제로는 인재 발전에서 하기 어렵다.

관리 인력 외에 현재 가장 기본적인 판매 직책, 행정 관리 일자리도 전대미문의 난제에 직면했다.

더욱이 동행간의 발굴이 상당히 성행하고 있는데 사치품 기업들이 중국식 성장의 고민을 겪게 했다.

보통 중층 이상에 대한 관리자들은 포수회사를 통해 선별해야 하며 30여 명의 후보 중 한 명을 뽑는 것은 작업량의 문제뿐만 아니라 인력 품질 문제도 있다.

대외적 인 지혜 가 인재 수요 에 대처하다

디올의 인재 선발은 대부분 전통적인 루트를 채택하고, 예를 들면 50%는 중개와 헤드헌터회사를 통해 들어간다. 내부 추천하는 인원은 20%로, 기타 캠퍼스를 통해 채용한 것이다.

전통적 경로를 대비하기 위해 2008년부터 그들은 매우 큰 조정을 했다. 특히 새로운 경제 형세로 인터넷의 발전을 전문적으로 설립하여 언론 전파 부문을 설립하고 인터넷상에서 전파를 빌리며 모집 수요를 동시에 결합했다.

인력 자원 채용 경리와 인재가 한쌍 한쌍 소통을 하며 관리층까지 엘리트 인재를 선발하는 것이다.

어떤 기업은 곤경에서 벗어나기 위해 해외에 지혜를 끌어야 한다.

예를 들면 다이오룩은 파리, 런던, 뉴욕 채용으로 중국 현지 수요에 맞는 인재를 여러 번 찾는다.

이 일부 인재들은 현재 회사의 인재 총수의 15% 를 차지하고 있으며, 적지 않은 경영진을 포함하고 있다.

반철 과학기술의 부빈은 새로운 형세 EHR 정보시스템에 대해 소매 체인업의 조정과 변화에 대해 자신의 견해를 제시했다.

그는 20년 동안 중국이 전체 사회 상품 소매 방면에서 평균 14%를 넘어섰고, 특히 최근 10년 평균 증가폭의 속도가 매우 빠르다고 말했다.

중국 은 전체 소매 에 있다

순위 점유율은 이미 10위권에 올랐다.

사치품 기업의 HR 이 더 많은 일에 직면하게 했다.

예를 들어 스웨덴 회사라면 중국 전체의 확장 속도가 매우 빠르고 있으며 현재 전체 중국 지역에 600개의 직영 매장이 있으며 인원 관리에서 10만 명이 넘는 직원이 있다.

부빈은 프로젝트의 의사소통을 할 때, 프로젝트의 수요 연구를 많이 했고, 전체 프로젝트의 분류와 1기를 포함한 계획이라고 말했다.

기존 시스템을 실시하지 않은 직전 인사부는 하루 2000 ~3000장 직원의 휴가증과 잔업신고서를 받아 시스템에 수공할 필요가 있다.

전자화 심사 시스템을 실시한 이후 수천 장의 휴가증은 일주일 안에 모두 회람을 마치고 결국 시스템으로 전입했다.

매달 임금의 계산 시간은 원래의 일주일에서 하루로 줄어든다.