임금이 중요하므로 마음대로 조정해서는 안 된다

유사한 MBA 교육방식을 채택해 독자들의 주목을 겨냥한 각종 전형적인 직장 의혹사례, 중국 남방 인재시장을 초청하는 인적 자원 평가 전문 문의문과 다각도의 분석점을 통해 독자들이 아이디어를 발산하고 직장의 지혜를 높일 수 있기를 기대한다.

이번 관심은 합리적인 임금 임금 구조 관련 문제다.

중국 남방 인재시장 전문가들은 기업의 임금 방안을 분석하여 직원들의 절실한 이익에 연루되어 직접적으로 그 업무의 적극성에 영향을 미치기 때문에 어떤 조정, 변동 전에 모두 성숙해지기 전에 시행할 수 있다.

일반적으로 체현 몇 분야: 제도적 설계에서 역사, 목표 조정, 새로운 관리 사고와 방법을 존중해야 하며, 전체 방안은 안정 상황에서 효과적으로 추진, 각종 저항력을 제거하고, 둘째는 적용 대상에서, 회사 고위 임금은 일반적으로 집단 또는 상급 부서에서 심사, 주체 방안은 주로 부서급 이하 인원을 겨냥하며, 일자리, 성적, 체현, 격려, 체현, 3은 임금 구성, 일반적으로 고정 임금, 일반적으로

일자리 보조금 및 관련 복지

인적 자원 공급 상황과 시장화 동태 임금 관리, 등등.

초보적인 방안을 제시한 뒤 공개적으로 의견을 구하고 정식으로 실시한 뒤 평가 조정 메커니즘도 있고 실제 상황에 따라 과학조정을 계속하고 있다.

이렇게 할당 방안이 갈수록 성숙해지고 있다.

각 지사 복지 집행 상황이 통일되지 않는 상황에 대해 우선 차이가 있는 원인을 분석해야 한다.

이런 차이는 현지 경제 발전 수준, 생활비용, 정책규정 지역의 차이로 인한 경우, 회사의 실제 정책에 근거하여 조작기준으로, 본사는 명확한 방향과 안내, 구체적으로 시행해야 하며, 현지 정책에 근거하여 적절한 조정을 실시해야 한다. 예를 들면, 현재 각종 사회보장 및 공적금 납부 등이 각지의 사평급에 근거하여 확정된 것이며, 발달지역은 좀 더 높아야 한다.

이것은 법률의 규정이며, 회사 스스로가 조정하지 않으면, 법에 따라 집행해야 한다.

또 다른 상황 은 각각 때문 이다

일정한 유연한 자주권이 있으면 일정한 범위 내에서 분배 방안을 결정할 수 있다.

이것은 흔히 업무 발전을 격려하는 요구이다.

이 방면의 처리는 회사의 총체적 전략을 봐야 한다.

초창단계라면, 유연도가 크다면 이미 업무성숙단계라면 통일된 규범이 더 많을 수 있다.

회사가 기업의 장기적인 이익과 단기 발전의 균형을 겸하고 싶다면 회사 자체는 장기적인 안목이 있어야 한다.

대형 종합 물류기업으로서 치열한 시장 경쟁에서 성공을 거두는 가장 좋은 방법은 회사의 판매자와 함께 성장하는 것이지 단순히 눈앞의 판매 실적을 추구하는 것이 아니다.

판매원 양성에 대해 판매원이 평가절상을 돕는 것은 장기와 단기 균형 발전의 중요한 방식이다.

판매원들은 양성 과정에서 판매목표를 더 잘 실현할 수 있을 뿐만 아니라 장기적으로 회사를 통해 제공할 수 있는 발전기회를 더 인정과 감정에 귀속시켜 회사의 장기적인 자원부가 될 것이다.

또한 성적 시험 기준은 판매자들의 행위를 유도할 수 있기 때문에 장기 실적 고과 지표를 설계해 판매자의 업무를 장기적으로 갖게 할 수 있다.

마지막으로 매출 프로세스는 제도적으로 판매자들이 실적을 쟁취하는 과정에서 단기 행위를 구속할 수 있다.