Avantages Et Inconvénients De La « Culture Interne »

Par « formation interne », on entend la sélection au sein de l'entreprise de personnes aptes à occuper des postes vacants ou nouveaux, par le biais de promotions internes, de transferts d'emplois, de rotations d'emplois, de réembauchages, etc.

(i) « culture interne » présente les avantages suivants:

1. Haute crédibilité.En raison d'une meilleure compréhension des employés du Ministère, tels que l'évaluation du rendement de l'employé, les traits de personnalité, la motivation au travail et le potentiel de développement, une compréhension plus objective et précise rend la compréhension globale du personnel interne plus fiable et améliore le taux de réussite des décisions du personnel.

2. Forte capacité d'adaptation.Du point de vue du mode de fonctionnement, les employés actuels comprennent mieux le mode de fonctionnement de l’organisation et sont mieux adaptés à leur nouvel emploi que les nouveaux employés « recrutés de l’extérieur ».

3. Meilleure motivation.Analysé du point de vue de la motivation, le « Nurturing interne » offre des possibilités de développement des employés, renforce leur productivité et renforce également leur sens des responsabilités envers l’organisation.Le recrutement de cadres à tous les niveaux, en particulier, a tendance à entraîner la promotion d'un groupe de personnes, ce qui peut remonter le moral des employés.

4. Faible taux de dépenses.La « culture interne» permet d'économiser des coûts élevés, tels que les frais de publicité, les frais de voyage des recruteurs et des candidats, etc., tout en éliminant une partie de la formation inutile et en réduisant les pertes indirectes.En outre, d'une manière générale, les candidats à ce poste ont reconnu le système de rémunération existant de l'entreprise, dont les exigences en matière de traitement salarial correspondraient davantage à la situation actuelle de l'entreprise.

De nombreuses entreprises accordent une attention particulière à la « culture interne» des talents, en particulier des cadres supérieurs.Comme le célèbre Président original de General Electric, Welch, a été choisi parmi les entreprises.Zeng, Président de General Electric (Chine), a déclaré: « le successeur de Welch est certainement né de l'intérieur, car les personnes extérieures ne comprennent tout simplement pas General Electric.Structure organisationnelleEt les faits ultérieurs du système de gestion ┉ "le prouvent également.

(II) Malgré »Culture interneIl y a beaucoup d'avantages tels que décrits ci - dessus, mais ses faiblesses sont également évidentes, facilement "cavitables", et les principales manifestations sont les suivantes:

1. Peut créer des contradictions internes.La « culture interne» exige de la concurrence, et le résultat de la concurrence est que les perdants sont majoritaires.Les employés dont la concurrence échoue peuvent être découragés, avoir un moral faible et nuire à l'unité interne de l'Organisation.La sélection interne peut également conduire à un phénomène de « fouille de talents » entre départements, au détriment de la collaboration entre départements.En outre, si le choix est fait en fonction de l'ancienneté plutôt que de la compétence dans la « culture interne», cela incitera les employés à développer une mentalité de « ne pas être actifs, mais rien de trop», ce qui entraînera la fuite ou l'enfouissement des meilleurs talents et affaiblira la compétitivité de l'entreprise.

2. Facile à causer "consanguinité".Les employés au sein d’une même organisation ont le même contexte culturel et peuvent générer un phénomène de « pensée d’équipe » qui inhibe l’innovation individuelle.En particulier, lorsque des postes importants au sein de l'Organisation ont été promus par des employés de la base, ce qui a entraîné une rigidité de la pensée au détriment du développement à long terme de l'Organisation, les difficultés rencontrées par ge dans les années 1990 ont été considérées comme liées à sa mise en œuvre à long terme de stratégies de « culture interne».

3. Perte de sélection externe excellentLe talentL'opportunité.En général, les bons talents externes sont relativement nombreux, un goût de recherche de « culture interne», réduit l'accès du « sang frais» externe à l'Organisation, ostensiblement une économie de coûts, en fait un énorme gaspillage de coûts d'opportunité.

4. Les personnes promues à l'interne n'atteindront pas ce qu'on attend d'elles à court terme à moins qu'il n'y ait un bon programme de développement / formation, et le coût d'un programme de développement interne est plus élevé que l'embauche de personnes externes directement adaptées aux besoins.Et plusieurs employés promus peuvent ne pas être bien adaptés au travail en raison du « principe peter», ce qui affecte l'efficacité opérationnelle et la performance globale de l'Organisation.