なぜ従業員を「コスト」にするのか。

　　管理者は「従業員は私たちの最も貴重な資産」と言うのが好きだ。しかし、言い換えれば、多くの人は従業員を本来の管理としている。多くの組織にとって、従業員は長期的な競争優位性の唯一の源であるため、このアプローチは非常に危険です。会社が従業員に投資しなければ、業績が損なわれるだけでなく、生存さえも脅かされる。

なぜ従業員を「コスト」にするのか。

多くの企業が依然として従業員をコストと見なしているのは、人的資本管理が利益に与える貢献を測定するための有効な方法が見つからないからです。ここでは、リーダーシップの開発、作業設計、知識の共有などに関する人的資本管理を指します。可喜的是，他们现在终于有了方法可用。

我々は10年をかけて人的資本管理評価システムを開発した。このシステムは、組織がパフォーマンスを予測し、人員投資の最適な分野を特定し、人的資本に投資する長期的な価値を正しく理解するのに役立ちます。

このシステムを構築する際には、まず組織のパフォーマンスに決定的な役割を果たす人的資本管理要因を判断する必要があります。実証的な研究の結果、組織のパフォーマンスを予測できる人的資本管理の中核的な駆動要因には、リーダーシップ、従業員の仕事の手配、知識の可及性、従業員の隊列の最適化、組織の学習能力の5つの種類があることが分かった。各クラスは、少なくとも4つの小項に細分化することができます。例えば、リーダーシップには、管理コミュニケーション、参加度、管理スキル、役員スキル、リーダーシップ開発、後継計画システムのいくつかの側面が含まれます。

次に、私たちはアンケートの形式を採用して、組織のこの5つの方面の実践を採点して、それによって人的資本管理能力の高低を判断して、人的資本管理方面の優劣を識別して、そして人的資本管理の具体的な実践の進歩あるいは後退と組織業績の改善あるいは不足の間の関係を探し出します。

評価では、各実践の「成熟度」を1～5点で評価しました。例えば、役員のスキルについては、1点はパフォーマンスが悪い、つまり成熟度が低い、5分表示绩效优良，即成熟度高。そのため、前後数回の調査における成熟度を比較すると、各実践の進歩や後退状況を発見することができ、それによって改善の重点を確定し、直接業績改善を推進することができる。

　新規人的資本評価システム

5年間、このツールを使用して42の組織のパフォーマンスを改善しました。例えば、米国の標準企業に売上高の向上、工場の安全管理の改善を指導しています。また、サウスカロライナ州ボフォード郡学区が学生の成績が悪すぎる原因を見つけ、学生の成績を向上させるのにも役立ちました。また、金融サービス会社11社を追跡したところ、企業の人的資本管理の成熟度が高いほど、株式のその後1年間のリターン率も高いことが分かった。

あなたがどんな性質の組織であっても、このフレームワークを使って自己診断と改善を行うことができます。

組織とその環境の変化に伴い、パフォーマンスに影響を与える人的資本管理要因も変化することに注意してください。そのため、人的資本管理の実践を定期的に測定し、調整し、組織のパフォーマンスとの関係を特定することが重要です。

　　为了进行这项分析，你需要收集两类数据：通过员工和管理层调查收集的人力资本管理绩效的量化值，以及组织绩效的量化值。データの収集と分析には3つのステップがあります。

1.従業員と管理職に対して調査を行い、各職能、業務単位、地域と職種間の人的資本管理の成熟度の差異を定量化し、かつ人的資本管理における組織の優位性と劣勢を記録する。

2.人的資本管理の成熟度の違いと重要な組織業績（財務的であってもよいし、非財務的であってもよい）との対応関係を見出す。このステップの目的は、組織のパフォーマンスに最も重要な人的資本管理要因を判断することです。

3.前の2つのステップの発見を利用して、組織の業績を著しく推進できる、改善すべき人的資本管理要素を探し出す。このステップは、組織が人的資本管理開発活動の重点を決定するのに役立ちます。

　自己評価結果と本文で提供された対照表に基づいて、あなたは所在組織の人的資本管理の成否優劣を判断することができて、そして的確に改善して、人的資本投資のリターンを最大化させることができます。