陳義紅：日本の紡績服類を買収して買収して、企業文化を変えたくないです。

はい、

中国の特徴は社会の発展が速く、機会が多く、人々の心理状態が不安定になることです。

日本では、みんなの企業文化がよく一致しています。例えば、中国の動向で買収されたフェニックスは、今は四、五十歳です。大学を卒業してからずっとこの企業で働いています。

社員はこの会社に来てから、どんどん革新して、どんどん改造して、他の人と競争して、誰がもっと細かいかを見ます。

これは日本企業が精密に管理できる原因です。

企業文化といえば、中国企業はもっと日本の企業文化を参考にして学ぶべきだと思います。

以前は私達もよく分かりませんでした。一人の日本人はきっと中国人に太刀打ちできませんでしたが、中国人3人と日本人3人では競争できないかもしれません。

例えば、交渉に行くなら、同じ業界で中国に3つの製品を販売する企業に行ったら、この商売は成立しにくいです。

日本企業が出かける前に、まずコミュニケーションを取ってください。彼らは仕入れ先に自分がどのような基準の製品を提供できるかを教えてくれます。仕入れ先は私たち3つの企業を視察しに来てくれます。どの企業がより優れていると思いますか？

企業と企業の段階が違っているため、中国の企業は「リーダー」を変えるのが一番怖いという事例が多いです。

中国の企業、特に民営企業は、社長が変わっても、この企業は生きていけないのか、ということを考えるべきです。

なぜなら、中国企業では人の要素が重すぎて、チームが立てられなかったからです。

しかし、日本では状況が大きく違っています。日本の社長、社長はよく調整できますが、実際にはその流れ、制度、部署は非常に明確です。

この職場で5つのことをすれば、この5つのことを着実にやって、人が行っても、また他の人がやっても5つのことをします。どのことが上流とつながっていますか？どのことが下流とつながっていても、完全なリンクです。誰でもこのことをします。

日本でのM&Aの最大の利点は、私たちが買収に行く時、社長が変わっても、チームの安定性は非常に強いです。

中国では企業を買収して、社長を変えてチームを変えたいかもしれません。

このように、日本の経営の流れを动向集団に导入する决意を固めました。

以前私達が言っていた中国の職場責任制は本当の意味での職位責任制ではないですか？それとも指導意志がもっと強いです。

この部門に問題があったのは社長の問題かもしれません。会社に問題があったのは社長の問題です。

実際に日本では、どの部分が問題になったら、どの部署が問題になっているのかを研究します。これは最大の違いです。

私達は職場の能力を調整して、持ち場の能力を調整して、企業の能力も増加しました。

企業を作るにはまず人を探すことが大切だとよく言われていますが、皆さんは職場と職場の流れがどれほど重要かを意識していますか？制度と流れの下で、あなたが人を探すということではなく、企業のリスクが大きいので、この人はどうしたらいいですか？この人はどうしたらいいですか？資産を残しられないかもしれませんので、日本企業はこの問題を解決しました。

私たちはフィニクスを引き継いで社長を変えました。何ヶ月後にプロジェクトの総経理を変えました。私たちは中国から二人の人員しか派遣しません。

日本の企業を買収合併して、くれぐれもその企業の文化を変えたくなくて、1つは方法がないので、もしあなたは変えたら彼はできないかもしれません。

もっと重要なのは、日本の企業文化を学ぶべきです。

動向はこれから重要な仕事は統合です。中日の管理構造を統合する以外に、中国の会社がフィリップスの企業管理、制度と流れを学ぶことになるという動向がもっと重要です。