従業員の福利厚生をいつまでも新鮮な技にしてもらう

＜p＞方法：わかりやすいデザイン＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”_xhehref=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp＞福利厚生書＜a＞メニューは、従業員の福利厚生制度を表すものです。

計画書にはそれぞれ会社の普及型福利費が記載されています。例えば、毎月会社が従業員のために支払う社会保険費用、住宅手当、交通手当、昼食手当などと年次休暇です。

これらの福利費を、福利のパーセントを示すグラフにして、社員の福祉の構成をわかりやすく説明します。

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＜p＞企業は従業員の福利厚生において、毎年多くの費用を費やしていますが、本当に従業員に満足させる福利設計をすることは難しいです。

そこで、「お金を使うことが多い、効果が悪い、会社の恨み、社員の悪口」という悪循環に陥ることがあります。

実は、この難問を解決する簡単な方法は福祉を永遠に新鮮に保つことです。

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＜p＞＜strong＞手順一：福祉に関する調査＜strong＞＜p＞

＜p＞福祉計画を策定する前に、人的資源部門はまず福祉総額に対して＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”_xheref=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”予算の総額を決定します。

この福祉総額には法定福祉に必要な支出、既定の固定項目による費用支出およびその年の福祉弾力性の部分の支出の全体規模が含まれている。

福祉施設の規模を決めて、次にやるのは福祉ニーズ調査です。

人的資源部門は、前年度の会社全体の福利厚生の配分と使用状況をまとめて分析し、会社の福利費はどのようなところに集中して使われているかを把握し、各福利厚生の享受状況を概説します。

その後の調査は分類選択と補足説明の方式を採用して、同時にアンケートの中で従業員に個人の最も期待する福利厚生の内容を記入してもらいます。もちろん、福祉調査を有効にするために、会社はいくつかの福利厚生の内容を提供して、従業員に選択させます。

このように集中的で民主的な操作方式の下で、人力資源部門は目標の明確な調査報告を収集しました。

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＜p＞＜strong＞手順2：＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”_xhehref=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”福祉項目＜a＞の包装/strong＞

＜p＞通常会社が採用する福祉項目には、以下のようなものがあります。

＜p＞1、交通手当：交通費補助金は現金で月額支給と領収書精算の2つの方法で補助します。

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＜p＞2、ランチ手当：実際の出勤日に応じてランチ手当を支給します。

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＜p＞3、通信費補助：実費と最高限度額を原則として設計し、社員は適格な等級を選ぶことができます。

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＜p＞4、祝日手当：労働節、春節などの休日に手当をし、祝日手当を支給する。

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＜p＞5、労働防衛用品補助金：従業員の仕事保護の需要を満たすために、単位計算と管理にも便利であり、異なる限度額のスーパーカートを設置して、労働防衛用品の補助金とすることができます。

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＜p＞6、暑さ対策費：暑さ対策費を支給する。

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＜p＞7、人身傷害保険：従業員に意外傷害死亡及び身体障害保険、意外傷害医療保険、意外傷害入院手当、航空事故保険、疾病医療保険などを提供する。

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＜p＞8、医療外来手当：従業員の負担を軽減し、従業員の健康を保障するため、医療保険個人補助を提供する。

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＜p＞9、養老保険を補充する：従業員の養老水準を高めるために、異なる等級の補充養老保険を提供し、従業員は自分の必要に応じて選択する。

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＜p＞10、託児料補助金：若い親が幼児を介護する困難を緩和するために、若い従業員に子供の託児所や幼稚園に行く費用を提供します。

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＜p＞11、社員の健康診断：会社の社員の健康を保障するために、仕事を順調に進めるために、社員の健康診断、フィットネスカードなどの健康サービスを提供します。

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＜p＞12、コンサルティングサービス：従業員が仕事と生活の圧力によりよく対応できるように、従業員の心理援助計画を立て、投資信託コンサルティング、婚姻相談、心理カウンセリングを提供する。

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＜p＞13、車の無利息ローン：従業員の車購入の需要を満たし、車の無利息ローンを提供し、従業員の車購入圧力を緩和し、従業員の職位、貢献、勤務年限などの要素によって、異なるローンの等級を設計し、最低基準達成の要求を規定することができる。

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＜p＞14、住宅購入の無利子ローン：従業員の住宅購入の圧力を緩和するために、従業員に住宅購入の無利息ローンを提供する。

サービス年限、最低基準達成要求を規定できます。

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＜p＞15、従業員奨学金：非勤務時間を利用して学業を修了した従業員に対して、奨学金を提供し、学位等級によって異なる金額の奨励を与えることができる。

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＜p＞16、購入カード：異なる金額の購入カードまたは予約券があります。

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＜p＞17、旅行項目：社員旅行を組織する。

「人は服によって、馬は鞍によって」という福祉項目の合理的な分類、包装設計は、往々にして思いがけないよい効果を達成することができます。

A社は福祉項目の包装にずいぶん手間をかけました。

例えば、「従業員の執事」プロジェクトを設計しました。

その間、衣食住と交通を網羅し、体を鍛える。

服——一つの作業服を提供して、四半期ごとに服装の形の専門家に講座を設けてもらって、教授はどのように服を組み合わせますか？食事――二つの種類に分けられた昼食を提供します。

体を強くする——年間スポーツジムカードを提供して、全員参加して賞がある普及運動競技（例えば、縄跳び、羽根蹴り）を開催して、健康診断と心理カウンセリングを提供します。

そして、従業員一人に「執事ファイル」を作成して、福利厚生の享受状況と彼の需要を記録します。

このような全体的な福祉プロジェクトの包装を採用して、伝統的なプロジェクトごとに切り分けるやり方をそのまま用いないで、従業員の耳目を一新させて、会社の福祉政策の周到さに対してうなずいて言います。

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＜p＞＜strong＞手順3：カスタマイズした個性的な福祉メニュー＜/strong＞＜p＞

＜p＞「人は服を着なければならない。もっと中身が必要だ」。

福祉項目は包装だけではなく、内容も真実で、従業員のニーズに合致しています。

A社は福祉項目の包装をもとに、カスタマイズした個性的な福祉メニューを展開し、従業員を福利厚生の制定者にしました。

従業員は具体的な福利厚生の内容によって、自分の必要な福利厚生と組み合わせることを選んで、最後に人的資源部によって福祉価格を査定してから実行します。

例えば、A社は「社員の執事」プロジェクトの中で、体を鍛える欄を年齢の段階によって、更に細分化します。

従業員の総数の50%を占める25歳以下の従業員は、通常、健康診断の内容が少ない低価格健診コースを選びます。

年齢35～45歳の従業員は福祉の重点を心理カウンセリングと検査の全面的な健康診断カードに移します。

「私の福祉は私が決める」という、個性的な福祉の最も重要な役割は、従業員のニーズにもっと関心を持つことです。

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＜p＞企業は従業員の家であり、従業員が企業に対してより強い帰属感を持つためには、人的資源部門は福祉計画の細部管理を徹底しなければならない。

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