指導者に対する批判を教えてあげます。

良薬は口に苦しで、病によく、忠言は耳に逆らうが、批判には積極的に対処しにくい人が多い。アメリカの学者デル・カーネギーは長年の観察、研究を通して、いかなる教訓、非難も、プライドを傷つけて自己防衛状態にあると感じさせ、しばしば彼の強い反感を引き起こし、彼に極力弁解するように促していることを明らかにしました。聞けば喜ぶ人が少ないと言えます。ほめたり叱ったりすることが好きで、普遍的な心理現象です。

賢明な部下は、上司の批判にどう対処しますか？

組織システムにおいて、指導者は部下に対して法定の監督、コントロール、指導などの権力を持っている。部下が組織の統一運営と乖離したり、協調性がなく、誤差がある行為があった場合、指導者は責任を持ってそれを批判し、これは疑いの余地がない。それをそのままにしたら、リーダーの失敗です。彼はこれによって、もっと上の指導者から批判され、処罰されます。だから、指導者は職責を履行しています。部下としては最低限の組織観念を持っていなければならない。批判される時、上司はわざと自分のかけらを探して、自分と一緒に過ごせないという考えを持つべきではない。このような考えは過ちを正すだけではなく、抵抗感を形成し、上司との正常な仕事関係と同志感情に影響を与えます。

イギリスの学者パーキンソンさんは「プライベートでも、和やかで和やかな雰囲気を壊さない」と話しています。親密に協力するの批判は難しいです。」批判は確かに把握しにくいことです。相手に誤った危険性を認識させたり、プライドを傷つけずに喜んで受け入れたりすることができます。それによって、双方の信頼感を高めることができます。すべての指導者の仕事の方法、教養のレベル、感情の特徴はそれぞれ異なっているため、同一の問題に対する批判の方式は明らかに異なっている違いを表します。穏やかな風雨の批判は受け入れやすいが、疾風にわか雨の批判は耐え難い。しかし、部下として、上司の態度ややり方を左右することはできない。上司の出発点さえよければ、仕事のためです。大局のために、悪い影響を避けたり、大きな損失をもたらさないために、あなたを助けたり、助けたりするために、たとえ少しぶっきらぼうな態度であっても、少し言葉が過ぎると、やり方が妥当ではないということを認識すべきです。冷静に反省したり、自分の過ちを反省したりするのではなく、上司につきまとう批判の仕方が正しいかどうかで、面と向かってぶつかっても、矛盾を激化させ、さらに自分のイメージを損なうだけです。

間違いがあったら、どうぞ仕事をする損失を引き起こして、自分で原因を探さないで、客観を強調して、極力なすりつけて、最も愚かな方法です。客観状況がどうであれ、あなたはあくまでも当事者です。あなたの批判に対しては行き過ぎかもしれません。責任を負わせるには重すぎるかもしれませんが、調査が進むにつれて、状況がより明確になり、曲折がないと明らかになります。最初から自分のために弁解したり、解脱したりして、結果は逆効果になります。適切な方法は、批判を受け、結果の悪い結果を積極的に解決することです。その後、上司が原因をさらに調査する時、真剣に。配合真相を明らかにする。このように、あなたはどんな責任を負うべきですか？他人はどんな責任を負うべきですか？知っていて、いかなる問題の処理はすべて過程があって、マスターして辛抱して待つべきで、さもなくば、よく欲求急不達です。

ミスや失敗から教訓をくみ取り、適時に是正すると、部下はすぐに指導者の理解と尊重を得て、同僚の賞賛を得ます。心理学者の観察によると、過ちを犯した人が心を痛め、後悔し、自分を責める態度を見て、そして全力を尽くして正すということを見ると、たいていそのために哀れみの心を起こし、その誤りに対する非難と反感を軽減するとともに、熱心な関心と心からの援助を与えるということです。これは、あなたの人生の転换のきっかけになるかもしれません。多くの人は転んだ後、心を翻して悔い改め、指導者、同僚、親友の信頼を得て助けられました。受け身を能動に変え、不利な要素を有利に変えることで、物事が良い方向に転化することが見られます。

上司が自分を批判する時、納得できないと感じたら、席を変えて、上司の立場から考えてみましょう。もし私が上司だったら、このようなミスを犯した部下にどう対応しますか？原則を喪失して、自由奔放にして、大目に見てもらえますか？こうすれば、心が穏やかになり、自分の欠点と誤りを直視します。ただ自分の角度に限られて問題を考えて、いつも感情的になって、狭隘、偏執、一方的な泥沼に陥って自ら抜け出すことができません。実際には、多くの問題に対する思考は、時宜を得て思考の角度を変えて、別の穴が開けて、開豁な境界に入ることができます。