なぜ会計転職の昇給は内部昇給よりも高いのですか。

最近考えていることがありますが、なぜ転職すると昇給を意味するのでしょうか。もし一人で確かに価値があるならば、どうして元の会社で給料に現れなかったのですか。価値がなければ、転職してから昇給するのはなぜですか。それとも単純に、応募者と応募者の間の情報が対等ではないと解釈することができますか？

1つの会社は、現職の従業員に自分の価値をより多く見せるように奨励すべきではないでしょうか。このようにするコストと外来者を募集するコストはどちらが大きいですか。コストは何がありますか。なぜほとんどの会社は外来者を採用して問題を解決したいのですか。ほとんどがそうすれば、その背後にはきっと理があるに違いない。経済コストのせいだけなのか。この両者の間の機会コストはどのように測定されますか。

あなたの報酬待遇は入社した時点でこそ、人材部門に市場価値で評価されるからです。その後の数年の昇給はすべて企業内部の昇進通路に従っており、企業の昇給幅が同職場の市場報酬の上昇幅に間に合わないと、問題主の言う現象が現れる。

2012年には、ある学部の新卒者の初任給2 K-3 K、しかし、2015年になると、同じ職場の学部新卒者の初任給は5 Kに上昇した（5 K未満の面接通知が出なければ）。

2012年に入社した卒業生のAさんの契約初任給が2 Kであれば、Aさんは仕事の中で責任を果たし、毎年30%の昇給（部門上限、少数）を受けることができます。では、3年後、Aさんの報酬は4394/月（2000*1.3*1.3*1.3*1.3）で、彼はすでに3年の仕事経験を持っている。また、新入社員のBさんは新卒で、初任給は5 K。

Aさんは行きたくないし、部門のリーダーも手放したくないが、部門のリーダーが勝ち取ることができる給与調整の上限はすでに30%になっている。Aさんが転職すれば、3年間の熟練社員として初任給8 K、管理経験があれば再浮上することができ、これらの情報は各方面に公開されており、情報の非対称性は存在しない、しかし、部門のリーダーはAさんの報酬を5 Kから8 Kに引き上げるためには、千山万水に直面し、上層部の特別承認も必要だが、外にはAさんと同じキャリアでもAさんにも及ばない人を募集し、求人ニーズを提出すればいい。

最終的には、Aさんは行ってしまった。部門の指導者は懸命に引き止めたが、30%は越すことができなかった。その後、Cさんは入社し、3年間の仕事の経験があり、能力はAさんに及ばないが、初任給8 K、市場価格、童叟はいじめていない。Aさんも次の会社のCさんになって、初任給がもっと高いです。また、視点を変えて考えてみましょう。なぜ転職は賃上げを意味するのでしょうか。

転職できるということは、他社に人が足りないということであり、あなたのような人が必要だからです。あなたが必要とされて、人があなたを探しに来て、給料は自然に上がります。簡単な市場需給原理。人材の流動に抵抗がないのではなく、単純にどこかにお金をくればいいのではなく、考える面が多すぎて、抵抗を克服するには、採用機関は自然に誘惑を高める必要があり、昇給は最も簡単で実際的な解決策である。

もし一人で確かに価値があれば、なぜ元の会社にいなかったのか。給与に現れる？給料が過小評価されている例は数えきれない。自分に能力があれば、会社は必ず相応の給料をくれると思っている友人もいて、本当に無邪気で幼稚でかわいい。

　　第一に、価値があれば、会社もあなたの価値に依存するとは限らない。

誰かの価値に依存しすぎることは会社にとってリスクであり、管理職として私は必ずこのリスクを下げることができます。あなたはきっと代替されることができます。あなたはジョブズがアップルのものではありません。あなたの代わりに、会社は少し生産性を失うかもしれませんが、完全に許容範囲内です。

　　第二に、もしあなたが昇給を言わなければ、私はあなたに自分からあげる理由はありません昇給。

実際には昇給を言わずに黙々とやっている人がたくさんいますが、社長の私はそれを言わないで、私は自分からこの話をして、従業員はみなロバを坂の下に降りて条件を出してくれて、私は満腹ではありませんか。

　　第三に、もし転職するなら、私がアドバイスします。これは問題が発生します。

社長にとってあなたはもう二枚目の心を持っていて、私は頭が良ければ早くあなたの代わりを探し始めて、あなたが利益を味わって昇給を強要しないようにします。

　　第四、HRの任務はすべての従業員が完全に公平であることを保証するものではない待遇。

特にオフィス政治の雰囲気が強い大手企業では、あなたの腕は二の次で、あなたの立隊が主です。もし人が浮ついているような会社なら、HRにとって、あなたは昇給して私のことを気にしないのですか。転職活動は正常で、最大1つのexitinterview、社長を探して大幅に昇給するのは面倒なことで、多いことは少ないほうがいい。

　　第五、あなたに昇給して、いくらプラスしますか。

割合が高くなって、風の音が漏れると、他の従業員は目を赤くして、チームの人の心を不安定にすることができて、それはまた必要ではありません。さらに、多くの会社では昇給に厳しい規則があり、昇進しない限り、元の職での昇給幅も限定されている可能性があり、元の職の給与上限にも制限がある可能性があります。あなたに昇給を少なくしたのか、それとも止められないのか、多くしたのは、会社の規則を破壊することに等しい。ほら、昇給ということはどんなに面倒なことか、君が行ってしまったほうがましだ。

　　ある業界人はこう分析した。

1.給与体制が健全な会社があなたに与える給与のレベルと給与構成は、同業界の当該職種の給与レベルと会社全体の給与制度によって決定され、同職種の本来の給与レベルに基づいて微調整することは、入社面接時の発揮とボスの期待値にかかっている。

2.入社時に会社は従業員と給与秘密保持協定を締結するのが一般的だが、実際の操作の過程で、どの職場の給料がいくらなのかは会社の中では誰もが知っているが公開できない秘密にすぎない。

3.一人一人が今持っている給料のレベルは必ずあなたの現在の本当の価値の「価格」より低くなります。そうしないと、試用期間中に、会社はいろいろな理由であなたをパスすることができます。

　　この質問の答えは、

1.新しい上司はあなたの面接に満足しており、期待値が高い場合は、現在満足している給与水準をあげることができます。

2.給与の問題で昇給申請をしたボスが同意した場合、2人目3人目のN人目の従業員が昇給を申し出てくるに違いない。この時、1つの企業にとって直面するのはどのように従業員を引き留めるかという問題ではない。

3.1つの企業では従業員の80%が現在受け取っている給料に満足していないが、70%が黙々と現環境を受け入れることを選んでいる。

一人当たりの転職のコストは、現在の賃金をベースに20%上昇し、この増加幅を下回っているため、短期間で総合的に考えると、転職は自分を「損」状態にする方法の1つです。あの言葉は何と言いますか：辞職して半年貧乏になり、転職して3年貧乏になる。

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