Nouveau Lieu De Travail Doit Savoir: Comment Avoir De Bonnes Relations

Personne n 'aime ça.

".

La plupart pensent même que les conflits commencent à être tendus.

Mais le problème ne disparaîtra pas par lui - même.

Ils ne se détériore.

Alors, comment faire?

Que tous les gens assis sur le même bateau

La première étape consiste à faire en sorte que les objectifs et les objectifs de chaque unité opérationnelle soient atteints.

Cohérence.

Plus la taille de l 'entreprise, plus la diversification des produits, plus il est difficile de maintenir cette cohérence - des objectifs contradictoires sont plus susceptibles de provoquer des frictions entre les employés.

Veiller à ce que les incitations offertes à chacun soient liées aux objectifs de l 'entreprise.

Dites aux employés qu 'ils doivent être les premiers à atteindre leurs objectifs, à moins que leur performance ne dépende uniquement du succès de leur secteur d' activité.

L 'ancien Directeur général de Sunoco, Lynn elsenhans, a déclaré que l' établissement d 'un lien entre les objectifs du personnel, les incitations et les objectifs de l' entreprise créerait un climat de concurrence équitable et permettrait à tous de participer au dialogue.

"Au début, les gens ne s' aiment peut - être pas, se font confiance les uns les autres et pensent même que les autres ne sont rien.

Mais si l'entreprise de formation de toutes les personnes au coeur de la responsabilité des entreprises, la formation d'un standard, par exemple tous ensemble pour discuter de la question, à savoir éventuellement des solutions pour remédier à la situation, sera progressivement établir un climat de confiance mutuelle et de respect.

Les gens ont commencé à voir les choses sous un jour différent.

"Nous devons aider l'un de l'autre un succès, et que la réussite de l'entreprise".

Elle a ajouté que cela pourrait apporter un résultat naturel, c'est - à - dire les gens vont commencer à penser que de ne pas laisser tomber l'un de l'autre.

Procédé Elson Hans mais peut - être capable de réduire le nombre de conflits, mais pas de résoudre un tel problème: comment gérer la contradiction avec d'autres personnes publiques, pour obtenir finalement la soi - disant "gagnant - gagnant".

Sérieuse et non sur la personne

Comment cultiver

L 'ouvrage de Roger Fischer et William L. Yuri intitulé Making Agreement: persuading Art without concession (Getting to YES: Negotiating Agreement without giving in) est une excellente ressource.

L 'auteur de ce livre met l' accent sur les problèmes qui se posent aux entreprises ou aux équipes plutôt que sur les personnes représentant l 'autre partie au différend, faute de quoi il ne ferait qu' exacerber les contradictions et détourner l 'attention du problème.

Un autre point important qu 'ils ont évoqué était que les gens s' obstinent souvent à adopter des positions différentes plutôt qu' à coopérer de manière créative à la recherche de solutions.

Au contraire, il faut former l 'équipe pour qu' elle sorte de sa position et qu 'elle se penche sur les questions et s' efforce de juger les intérêts fondamentaux des autres.

Est - ce qu 'ils craignent que la procédure que vous proposez n' entraîne une réduction des ventes? Craignent - ils de susciter un mécontentement de la part des clients? Craignent - ils que la crédibilité de l 'équipe ne soit compromise? Fisher et Yuri ont écrit que les positions ne seraient peut - être pas toujours conciliables, mais que les intérêts puissent être conciliés?

Si les intérêts fondamentaux des deux parties en conflit sont clairement définis, les efforts peuvent être consacrés à la recherche d 'une solution qui réponde aux besoins les plus importants de tous.

Poser des questions difficiles

Il faut plus que du courage pour discuter franchement des questions qui peuvent susciter des réactions négatives de la part des collègues, voire, pire encore, du patron.

Si l'ensemble de la société peut adhérer à cette approche de haut en bas, souvent peut obtenir le maximum de résultats.

Il y a des avantages potentiels énormes.

En 2008, Reuters et Thompson Group (Thompson) au moment de la fusion, le PDG de devin Vinnie ge très clairement que le véritable défi est d'un total de 50 000 employés comment intégrer deux lots avant, deux sociétés concurrentes dans 93 pays.

Les effets potentiellement nocifs de l'environnement est énorme.

Toutefois, lors de la première discussion avec Vinnie, je sais, il a décidé de créer une équipe de ne pas laisser l'autre déception.

Vinnie ":" construire une équipe cohésive est ma priorité.

Je veux créer de l'équipe, c'est que les gens se sentent capable de maximiser l'autre peut et sait toujours quelqu'un d'autre derrière toi. "

Après la première phase, l'ourson de treillis de son propre personnel commence à ouvrir, l'un de l'autre comme un est quelqu'un de normal de légères différences, il y a des avantages et des inconvénients propres à tout le monde.

Après la deuxième étape: la création d'un environnement, on peut formuler des observations à quelqu'un d'autre.

Par exemple, un haut responsable critiquait vinig pour ne pas se concentrer sur le règlement des problèmes.

Bien que ce haut responsable craignait que ses actes ne dépassent la frontière, vinig a non seulement accepté les critiques de l 'autre partie et a changé de comportement, mais aussi remercié les autres employés pour avoir soulevé des questions qu' ils n 'avaient jamais osées soulever.