給料は大事ですから、適当に調整してはいけません。

MBAのようなトレーニング方式を採用し、読者が注目する典型的な職場難事件に対して、中国南方人材市場の人材資源評価専門顧問を招き、多角的な分析・評価を行い、読者に啓発されたアイデアを受け取って、職場の知恵の効果を高めることを期待しています。

本期の関心は合理的な賃金構造に関する問題である。

中国南方人材市場の専門家は、企業の報酬案は、従業員の密接な利益に関連しており、直接にその仕事の積極性に影響を及ぼしていると分析している。

一般的にはいくつかの側面を反映する必要があります。一つは制度設計において、歴史を尊重し、目標を調整し、新たな管理構想と方法を融合させ、全体の方案を安定的な状況で効果的に推進し、各種の抵抗を解消します。二つは適用対象として、会社の高層報酬は普通集団または上級部門によって評価されます。

第四に、給与調整上、企業の実際の発展状況に基づき、市場に連絡しなければならない。

人的資源の需給状況と「市場化動的報酬管理」などを実行する。

初歩的な方案を導入することを提案した後に、公に意見を求めて、正式に実施した後に、まだ評価の調整の構造があって、絶えず実際の情況によって科学的に調整します。

このように分配案はますます成熟してきます。

各支社の福利厚生の執行状況が統一されていない場合には、まず違いがある原因を分析します。

このような差異が現地の経済発展水準、生活コスト、政策で定められた地域差によるものであれば、会社は地方の実際政策によって操作基準として使用できます。本社は大きな方向と指針を明確にするだけで、具体的に現地の地方政策によって適応調整を行うべきです。

これは法律の規定です。会社は自分で調整するべきではなく、法律に基づいて実行すればいいです。

もう一つの場合は、それぞれ

一定の柔軟な自主権があり、一定の範囲内で自由に配分案を決められます。

これは往々にして業務の発展を促すための要求である。

この方面の処理は会社の全体の策略を見なければなりません。

もし初期段階であれば、柔軟性はもっと大きくなります。すでに業務が成熟している段階であれば、統一された規範はもっと多くなります。

もし会社は販売人員が企業の長期の利益と短期の発展のバランスを考慮することができることを望むならば、会社自身は長期の眼光を持たなければなりません。

大型総合物流企業として、激しい市場競争で成功するためには、目の前の販売実績を単に追求するのではなく、会社の販売員と一緒に成長するのが一番いいです。

販売人員に対して研修を行い、販売人員の上昇を助けることは長期と短期のバランスの取れた発展を実現する重要な方式である。

販売人員は育成訓練の過程において、販売目標をよりよく実現するだけでなく、長期的には会社が提供する発展機会をより認め、会社にアイデンティティと感情の帰属を生み出し、会社の長期的な資源財産になる。

また、パフォーマンス審査基準は販売者の行動を誘導することができますので、長期的な業績評価を持つ指標を設計しても、販売員の仕事を長期的に保つことができます。

最後に、標準的な販売プロセスは、システム上で販売者を制限することができます。