기업의 임금 설계

이 문제의 복잡성은 우선 직원들이 다른 차원을 가지고 있는 직원에게 어떤 격려제도를 취하는가? 다음으로 각종 보수제도를 선택할 수 있다. 직원들이 주식, 기권제, 장기적으로는 MBO (사장층 인수), 등 어떤 제도가 가장 적합한가? 또 기업의 발전에 따라 기업의 임금 제도가 상응해야 하는가?

고임금, 저복지의 원칙.

둘째, 간명, 실용 원칙.

3과 격려 역량을 늘리다.

성적 임금 제도.

기업 내부는 기술 고도의 밀집형 직책, 부문, 일반 경영, 서비스형 두 종류로 나눌 수 있다.

두 사람은 임금 제도에 있어서 기술적 밀집형 일자리를 구별할 것이다. 기업이 모집한 직원에 대한 비교적 강한 의존성을 가지고 있기 때문에 기술인재를 모집하기 위해 임금 설계에서 기업의 장기적 발전 목표와 상대적 안정성을 고려해야 한다.

이를 위해 임금 제도는 유연한 조합 방식을 취해야 한다. 지분, 고임금 인상 복지 등을 직접 주어야 한다.

일반 경영, 서비스형 부문, 일자리, 등급의 등급 제도를 채택해야 한다.

이 제도는 일찍 세워질수록 좋다.

기업의 일자리 수요와 실제 능력, 그리고 직원들의 실제 능력과 수준에 따라 목적의 정직, 정원, 정급, 정급, 정급.

직원들이 기업에 들어서면 명확한 개인적 위치 및 발전 목표, 일자리의 변화와 봉급과 연계가 있다.

기업의 임금제도와 격려제도는 두 가지 다른 제도이다. 특히 초창기업이 구분해야 한다. 그렇지 않으면 기본임금제도와 격려제도의 혼란을 초래해 직원들의 작업열정을 타격하게 한다.

기업관리자는 걸출한 공헌을 하는 직원들에게 격려를 주어야 하며 원직에서 직접적으로 임금을 올리는 간단한 방법을 채택할 수 없다. 일회용 장려나 승진할 수 있는 방법을 채택해야 한다.

동시에 임금 설계는 두 가지 문제에 주의해야 한다.

1. 격차를 피하다

격차가 지나치면 우수 직원들과 일반 직원들의 보수 차이는 일 자체 차이보다 높고 동등한 일을 하는 직원들 사이에 큰 차이가 있을 수도 있다.

전자의 차이는 우수 직원을 안정시키는 데 큰 도움이 되고, 후자의 차이는 대회에서 직원들의 불만을 낳는다.

2. 차이가 너무 작은 것을 피하다

차이가 적은 것은 우수 직원과 일반 직원의 보수 차이는 업무 자체보다 낮다는 것을 말한다.

그것은 우수 직원의 불만을 불러일으킬 것이다.