'인위본'은 요즘 가장 유행하는 직원들 관리의 사상이다.

'인위본으로 '바로 부터.

인성과 직원들의 심리적으로 제도를 고려하는 주관적인 능동성과 집행을 자각적으로 제도의 규범이 아니라 제도를 간단하게 이용하여 관리와 규범을 관리하는 행위가 아니다.

말이 그렇긴 하지만 얼마나 힘쓰는 실천자가 있을까? 내가 본 것은 다수의 관리자들을 ‘인간위본으로 ’로 삼았다.

나는 직원들을 보고 표정을 보고 표정을 보고 격정을 본다.

직원들의 표정과 표정에서 그들을 보았다

직원들에 대한 심리 분석을 통해 인간성 차원에서 제도의 규범을 보완하고 직원들의 업무를 자극한다.

직원들의 시각 위에서 직원들의 행동에 대한 규범적인 규정 제도가 집행 과정에서 근무하는 직원들의 반응이다.

즉, 내가 직원을 보는 것은 직원들을 처벌하기 위해서가 아니라, 직원들을 더 많이 생각하기 위해 규정 제도를 지키지 못한 이유를 고려하는 것이다.

직원들을 볼 때 나는 이런 현상을 보고 회사에서는 ‘직원들이 출근할 때 휴대폰을 휴대해서는 안 된다 ’고 규정했으나 직원들은 거의 일손 휴대폰을 가지고 다니며 관리자들도 상관하지 못하는데, 불평을 하지 않느냐.

그래서 이 제도는 형식과 허설되어 있다.

허설적인 제도는 그것을 무엇을 해야 합니까?

수사를 거쳐 이 제도를 제정하는 동기는 2: 하나는 도난 방지를 위한 것이고, 둘째는 직원들이 휴대폰을 휴대하고 있으며, 전화가 너무 많으면 업무에 영향을 미친다.

그러나 우리는 지금 정보사회에서 누가 휴대전화에서 벗어나고 일을 할 수 있겠습니까? 어차피 나는 못 할 수 있겠습니까?

그래서 나는 이 규정을 취소하고 제복 상의 소매에 전문적인 휴대폰 주머니를 설계하기로 결정했다

휴대전화를 방치하다.

매장 관리 현상이 있어 많은 사람들이 나와 같다고 믿고 공감한다.

군 이 보지 않 았 고 많은 관리자 와 감독 안내원 이 문 가게 를 볼 때 주머니 에 '벌금 을 떼 고 있다' 직원 이 여기 를 잘 하지 못하 고 50 원 을 차지 하 지 못하 고, 그 곳 을 벌금 100원 을 벌 하 고, 등 순간 의 홍 메달 이 온 것 이 들떠 가슴 이 떨 었 다.

그러자 우리는 자주 문점에서 불쾌한 직원들을 볼 수 있다. 그것은 대부분 벌을 받은 직원이고 벌을 받지 않는 경우도 없고, 전혀 상관없이 고고고에 신경을 쓰지 않고 ‘간장을 때리는 것 ’이다.

또 현실 상황에서 일개 직원을 처벌하는 행위는 다른 직원들에게 거의 ‘충격 억지력 ’이 없다. 심지어 ‘마음 속에 친척이 있다 ’는 느낌이 든다.

그렇다면 직원들이 관리하는 최종 목적도 미치지 못할 것이다.

그래서 우리가 왜 생각을 바꾸지 않고 상을 받을까?

우리는 상당을 받지 않는'적립카드 관리법 '직원들이 적분 비율에 따라 성과급을 공유하고 적립포인트 승급을 누적 했다.

직원들이 반칙을 저지른 것은 단순한 직접적인 벌금이 아닌 다른 잘못이 없는 동조나 동점의 직원들은 관련 조례에 따라 적분 장려를 받을 수 있다.

이렇게 되면 실수를 저지른 직원들은 더 이상 적나라한 현금지출이 아니다. 심정이 불쾌할 뿐만 아니라, 현재로서는 최종 성적 공유 중 비율이 낮아졌지만, 그는 한동안 주동적으로 적재적 인센티브를 받을 수 있다 (예를 들어 적극적인 구매)를 받을 수 있다. 그는 현재 착오가 없는 상황에서 손해를 보완할 기회도 있고, 또 한 번 격려의 기회를 얻었다.

실수하지 않은 직원에 대해서는 더 이상 상관없이 다른 직원들의 잘못에서 장려를 받을 수 있기 때문에, 조금의 기쁨을 얻기 때문에, 우리는 직원들의 반칙 처리, 더 많은 직원들의 쾌락지수가 증가했다.

‘적립카드 관리법 ’을 실시한 뒤 직원들의 업무능동적이고 적극성이 높아졌다 (직원들이 가점의 기회를 적극 찾아 손실을 보완할 수 있도록, 매장의 관리 수준도 뚜렷하게 높아졌고, 직원들이 서로 지적하거나 반칙을 알리는 행위를 통해 집단 가분할 기회를 얻게 된다.