출근 도중 교통사고 시력 하락 산재

2014년 9월 11일 한 탄광기술담당인 진송은 광장 라이버가 운전하는 작은 차를 타고 출근하는데 도중 다른 차량과 충돌, 진송머리는 차에서 충돌 당하고, 눈에 띄지 않은 외상으로 병원을 검사하지 않았다.

지난 해 9월 16일 진송은 오른쪽 눈 시력이 급격히 떨어져서 병원 검사를 받고 ‘오른쪽 눈구멍 원성 시망막 이탈 ’으로 진단됐다.

사법 감정기관의 인정을 거쳐 `교통사고와 시망막 자체 조직 구조가 취약한 결과 `라고 밝혔다.

진송 신청을 거쳐 현지 인사국에서 공상 인정서 결정서를 작성했다.

이 탄광은 불복하여 현지 법원에 고소했다.

1심에서 탄광은 진송에 대한 여부를 요구했다

상해를 입었다. 피해를 입게 되면, 오른쪽 눈구멍 원성 시망막이 이 상처와 관련이 있다면 진송의 오른쪽 눈구멍성 시망막이 탈리된 관계와 재감된다.

재판기관에 재의뢰한 후, 법원은 제2항에 대한 검정을 확정하고 탄광 측이 검정되지 않았기 때문이다.

법원 심리는 진송과 라이웨이의 증언에 따르면 진송은 교통사고에서 머리를 부딪쳤다는 사실을 증명할 수 있고, 석탄광은 사고가 발생한 후 의사에게 보내는 동안 진송은 다시 상해를 입증할 수 없으며, 거증은 법적 후과를 감당할 수 없으며, 결국 탄광을 철회하고 노상 인증 결정을 요구할 것을 판결했다

.

탄광은 일심 법원으로 확정되었다

오류 등을 이유로 상소를 제기하다.

이심 법원은 재판을 거쳐 결국 탄광 상소를 기각하고 원심을 유지하기로 결정했다.

법관 설법:

‘산업재해보험조례 ’ 14조 제6항 규정에 따르면 직원들은 출퇴근 도중 비본인의 주요 책임 사고나 도시 궤도 교통, 여객운송, 기차 사고의 피해를 인정해야 한다.

이 사건에서 진송은 탄광과 노동관계가 존재하며 출근 도중 부상을 당한 것도 사실이다. 논란은 사고 후 망막에서 탈출한 결과와 교통사고의 상처는 상관없다.

감정기관의 검정과에 따르면 교통사고와 시망막 자체조직 구조가 취약함의 결과에 따라 탄광은 충분한 반대 증거 감정결론을 뒤집는 상황에서 산업상을 인정해야 한다.

관련 링크:

후모 씨는 투자관리회사를 설립하고, 기간 동안 진모 씨를 미리 설립하는 인사매니저로 채용해 회사등록, 인원 모집 등을 지시하고, 후씨에게 업무를 보고하도록 했다.

진 씨는 입사 후 일찍부터 직원들과 서면 노동 계약서를 작성하기 위해 일찍부터 서면 노동 계약서를 작성할 수 있도록 우편으로 메일을 보냈다.

진 씨는 아직 미뤄 회사 등록 후 수개월 만에 노동 계약을 완성하고 이메일 형식으로 호씨에게 발급을 했고, 후씨는 이날 심사 확인을 한 뒤 모든 인원이 노동 계약을 체결해 계약을 체결한 뒤 실제 입직일을 작성했다.

그러나 진 씨는 자신과 회사의 그 계약서에서 특히 계약의 실제 체결일을 밝혔다.

수월 만에 진 씨는 사직했으나 이직 후 진 씨는 중재 신청을 제기해 입직일부터 계약일 까지 실제 체결일 기간에는 서면 노동 계약의 두 배로 임금을 지급할 것을 요구했다.

진 씨는 회사 인사매니저를 위해 노동 계약을 작성하지 않았기 때문에 서면노동 계약을 제때에 체결할 수 없었고, 회사는 서면노동 계약의 두 배급을 지불해야 하는가?

진 씨는 노동계약을 체결하는 것은 회사의 법정 의무이며, 진 씨는 채용인원으로 회사로 입사하는 데 영향을 주지 않는다고 생각한다.

회사 측은 진씨가 가능한 한 빨리 노동 계약 템플릿 작성 작업을 완수할 것을 촉구했고, 진 씨는 자신의 본직을 미루고 있기 때문에 회사 모든 인원의 노동계약이 제때에 체결되지 않았고, 이에 대해 양배의 임금을 지불할 필요가 없다고 말했다.

중재위는 진 씨가 인사경리로서 노동 계약을 작성하고 회사와 직원의 노동 계약을 완수하고 그 직책 범위에 대한 의무 사항에 대해 진씨는 직책을 이행해 서면노동 계약을 체결한 책임은 회사에서 부담할 수 없다고 말했다.

이에 따라 진 씨는 서면노동 계약 기간에 두 배로 임금 중재 요청을 기각했다.

‘노동계약법 ’ 제812조 규정은 “ 고용 단위가 용공하는 날부터 한 달 이상 근로자들과 서면노동 계약을 체결하는 것은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다 ” 고 규정했다.

이 규정은 근로자의 권익을 보장하기 위해 근로자와 적시에 서면 노동 계약을 체결하도록 엄격하게 요구하는 것이다.

따라서 일반 근로자의 사건에서 근로자와 제때에 노동 계약을 체결하지 못하면 두 배의 임금을 지급하는 책임을 져야 한다.

그러나 총지배인, 인사경리 등 인사관리직권의 특수 군체에 대해 사법실천에서 이들 인원들은 서면노동 계약의 두 배 임금 논란을 정할 때 원인 심사 및 잘못을 엄격하게 심사할 수 있다.

일반적으로 재판 인원은 근로자의 구체적인 일자리, 직책, 직권 범위 등을 심사하여 근로자와 근로자가 서면노동 계약을 맺는 과정을 정할 수 있도록 근로자의 인사관리를 담당할 것인지, 근로자가 직권을 이용한 특수성을 이용해 일부러 서면노동 계약을 맺지 않는다는 사실을 확인한다.

그래서 이 사건에서 단위는 두 배의 임금을 부담해야 할지, 주로 단위측이 증거를 제공할 수 있는지 증명: 근로자의 업무 직책, 직권 범위에 인사관리, 노동 계약의 체결 및 관련, 직장 측이 이미 성실한 협의를 다하고, 서면노동 계약을 체결한 과오 는 근로자 측 측에 대해 증명할 수 있다.

본 사건에서 진 씨의 직위는 인사매니저로, 호 씨의 진씨에 대한 우편과 진씨에게 노동계약 모보드를 호씨에게 보낸 우편물, 회사 모든 인원의 노동 계약이 작성된 것으로 진 씨에게 근무 계약이 이루어져 근로계약을 체결할 수 있는 일은 진모 씨의 직책 범위에 대해 증명할 수 있기 때문에 양측이 근로계약을 체결하지 않은 것은 진씨에게 근무 직무에 소홀한 탓이다.

당사자는 자신의 잘못으로 이익을 얻을 수 없는 것이 민사 법률의 기본 원칙이다.

이에 따라 진 씨의 요청은 지지를 받지 못했다.